Дисциплинарно уволнение: основания, процедура и как да го оспорите

Дисциплинарното уволнение е най-тежкото от трите дисциплинарни наказания — забележка, предупреждение за уволнение и уволнение (чл. 188 КТ). Налага се за виновно неизпълнение на трудовите задължения (чл. 186 КТ), а трудовият договор се прекратява без предизвестие (чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ). Основанието за прекратяване остава в трудовата история на работника. Затова законът поставя строги изисквания към работодателя и в съдебния спор той трябва да докаже, че е спазил всяко от тях.

I Основания за дисциплинарно уволнение (чл. 190 КТ)

Работодателят може да уволни дисциплинарно само на някое от основанията в чл. 190, ал. 1 КТ:

• три закъснения или преждевременни напускания в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;
• неявяване на работа два последователни работни дни;
• системни нарушения на трудовата дисциплина;
• злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
• ощетяване на гражданите от работници в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
• участие в хазартни игри чрез телекомуникационните средства на предприятието;
• други тежки нарушения на трудовата дисциплина.

Злоупотребата с доверие и ощетяването на граждани предполагат умисъл. Грешка, неточност или пропуск при натоварване не са злоупотреба. Работодателят трябва да докаже не само действието, но и че работникът е действал съзнателно.

II Пропорционалност: наказанието трябва да съответства на нарушението

Законът изрично изисква дисциплинарното уволнение да се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 КТ (чл. 190, ал. 2 КТ). Тези критерии са тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, и поведението на работника.

На практика съдът обсъжда:

• размера на вредата — дали изобщо има вреда и дали е възстановена;
• дали работникът има други наказания и колко години е работил без нарушения;
• обстоятелствата — натоварване, неясни инструкции, технически проблеми;
• здравословното състояние и личните обстоятелства на работника.

Уволнение за нарушение с минимална стойност, след години работа без забележки, често е несъразмерно. Освен това за едно и също нарушение може да се наложи само едно наказание (чл. 189, ал. 2 КТ).

III Обясненията по чл. 193 КТ — най-честата грешка на работодателя

Преди да наложи наказание, работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените от него доказателства (чл. 193, ал. 1 КТ). Ако не го направи, съдът отменя наказанието, без да разглежда спора по същество (чл. 193, ал. 2 КТ). Изключение има само когато обясненията не са дадени по вина на работника (чл. 193, ал. 3 КТ).

Важно е обясненията да са поискани за същите нарушения, за които после е наложено наказанието. Ако заповедта се позовава на обстоятелство, за което обяснения не са искани (например „неявяване на работа", което не е било в искането), това е самостоятелен довод за незаконност.

Ако получите искане за обяснения:

• отговорете писмено и в срока, и запазете копие с входящ номер или дата на получаване;
• опишете фактите конкретно, посочете доказателства и свидетели;
• ако сте възстановили вреда, посочете го и приложете документ;
• не признавайте факти, които не сте сигурни, че са се случили така, както ги описва работодателят.

Работодателят трябва да обсъди обясненията. Заповед, която ги подминава, е силен аргумент, че решението е взето предварително.

IV Сроковете за налагане на наказанието (чл. 194 КТ)

Наказанието се налага не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му (чл. 194, ал. 1 КТ). Сроковете не текат, докато работникът е в законоустановен отпуск или участва в стачка (чл. 194, ал. 3 КТ). При защитени работници те не текат и от подаване на искането до получаване на мнението на ТЕЛК или разрешението на инспекцията по труда (чл. 194, ал. 4 КТ). Затова изчислението винаги трябва да се прави по конкретните дати, а не по общото впечатление, че е минало много време.

V Заповедта за уволнение (чл. 195 КТ)

Наказанието се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст (чл. 195, ал. 1 КТ). Обща формулировка без факти и дати не позволява на работника да се защити, а на съда — да провери законността. Наказанието се смята за наложено от деня на връчване на заповедта (чл. 195, ал. 3 КТ).

VI Видеозаписи от камери — трябва да се оспорят навреме

Все по-често работодателите основават уволнението на записи от видеонаблюдение. Съдебната практика допуска видеозаписа като доказателство за дисциплинарно нарушение — ВКС го приема още с Решение № 136/11.04.2011 г. по гр. д. № 602/2010 г., IV г.о. Това не означава, че всеки файл на флашка доказва нарушението.

Защо записът трябва да се оспори

Пред Окръжен съд – Пловдив работничка оспорва автентичността на записа едва с въззивната жалба. Съдът приема оспорването за преклудирано, защото не е направено своевременно пред първата инстанция (Решение № 260592/27.04.2021 г. по в. гр. д. № 592/2021 г.). Ако мълчите пред районния съд, записът остава в делото без проверка.

Какво се проверява при запис

• Оригинал или копие: дали файлът е оригиналът от записващата система или е копие, изтеглен износ или запис на екрана, заснет с телефон;
• Пълнота: дали е представен целият запис за периода или подбрани откъси;
• Време: часовникът на камерата често се разминава с реалното време и с касовите или системните данни — понякога с минути;
• Верига на съхранение: кой, кога и от коя система е изтеглил файла и има ли контролна (хеш) стойност;
• Какво реално се вижда: дали резолюцията изобщо позволява да се види това, което работодателят твърди — сума, документ, подпис.

Работникът може да поиска работодателят да представи записа в оригинал. Когато по делото е представен препис, страната е длъжна при поискване да представи оригинала, а ако не го направи, преписът се изключва от доказателствата (чл. 183 ГПК). За електронни документи страната е длъжна при поискване да ги представи на електронен носител (чл. 184, ал. 1 ГПК).

Записът показва действие, не намерение

Дори автентичен, записът показва какво е направено, но не и защо. Окръжен съд – Пловдив отменя уволнение, основано на видеозапис, като приема, че изводът за умисъл не може да се направи само от поведението на работника на записа (Решение № 144/03.02.2020 г. по в. гр. д. № 6/2020 г.). При злоупотреба с доверие и ощетяване на граждани това е решаващо.

Видеонаблюдението на работното място трябва да е известно на служителите. Нарушенията при обработката на лични данни не водят автоматично до изключване на записа, но са самостоятелен аргумент в спора.

VII Закрила при уволнение (чл. 333 КТ)

Някои работници могат да бъдат дисциплинарно уволнени само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай (чл. 333, ал. 1 КТ):

• майка на дете до 3-годишна възраст;
• трудоустроен работник;
• работник, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването;
• работник, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;
• избрани представители на работниците и представители по безопасност и здраве при работа.

При трудоустроените и болните от определените болести преди уволнението се взема и мнението на ТЕЛК (чл. 333, ал. 2 КТ). Бременна работничка или работничка в напреднал етап на лечение ин витро също може да бъде дисциплинарно уволнена само с предварително разрешение на инспекцията по труда (чл. 333, ал. 5 КТ). За членовете на синдикални ръководства е нужно предварително съгласие на синдикален орган (чл. 333, ал. 3 КТ).

Закрилата се преценява към момента на връчване на заповедта (чл. 333, ал. 7 КТ). Ако разрешение не е искано или не е дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта само на това основание, без да разглежда спора по същество (чл. 344, ал. 3 КТ). Затова при всеки защитен работник се проверява цялата преписка пред инспекцията и ТЕЛК. Как работодателят проверява дали работникът е защитен: закрила по чл. 333 КТ и декларацията по Наредба № 5.

VIII Какво може да поискате от съда

• признаване на уволнението за незаконно и отмяната му (чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ);
• възстановяване на предишната работа (чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ);
• обезщетение за времето без работа — брутното трудово възнаграждение, но за не повече от 6 месеца (чл. 344, ал. 1, т. 3 и чл. 225, ал. 1 КТ);
• поправка на вписаното основание за уволнение (чл. 344, ал. 1, т. 4 КТ).

Времето без работа поради незаконно уволнение се признава за трудов стаж (чл. 354 КТ). Паричните вземания — например обезщетение за неизползван отпуск — се предявяват в 3-годишен срок (чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ). Повече за иска и обезщетенията: незаконно уволнение.

IX Какво да направите веднага след уволнението

• Запишете датата на връчване на заповедта — от прекратяването тече двумесечният срок.
• Запазете заповедта, искането за обяснения и вашите обяснения.
• Съберете медицински документи, решения на ТЕЛК и документи за отпуски, ако имате такива.
• Запишете имената на колеги, които могат да свидетелстват.
• Не подписвайте документи за „взаимно съгласие" или признания, без да сте се консултирали.
• Свържете се с адвокат преди изтичане на срока — исковата молба трябва да бъде подадена до последния ден.

Често задавани въпроси