Закрилата по чл. 333 КТ и декларацията по Наредба № 5: една грешка, която струва двойно

Случай от практиката

Дружество наема работник на безсрочен трудов договор. При подписването работникът не споделя, че страда от заболяване, включено в списъка по Наредба № 5, а работодателят — от своя страна — не изисква декларация за това. Така, без никой в дружеството да подозира, служителят попада под особената закрила по чл. 333 КТ.

След около година обемът на работа в предприятието намалява драстично и се налага съкращаване на щата. Работодателят прекратява трудовия договор поради намаляване обема на работата — чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ. На пръв поглед всичко е изрядно.

Работникът обаче не е доволен. Той сезира Инспекцията по труда и представя експертно решение на ТЕЛК, удостоверяващо заболяване по Наредба № 5. Оттук нататък за работодателя проблемите тръгват едновременно в две посоки.

Какво представлява закрилата по чл. 333 КТ

Чл. 333 от Кодекса на труда урежда т.нар. предварителна закрила при уволнение. При изрично изброени основания за прекратяване — сред които и намаляването на обема на работата по чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ — работодателят не може да уволни определени категории работници, без предварително да получи разрешение от Инспекцията по труда.

Една от защитените категории са лицата, боледуващи от болест, посочена в Наредба № 5 от 20.02.1987 г. Списъкът е изчерпателен и обхваща: исхемична болест на сърцето; активна форма на туберкулоза; онкологично заболяване; професионално заболяване; психично заболяване; захарна болест.

Ключовото е, че тази закрила се преценява към момента на връчване на заповедта за уволнение и има обективен характер — тя съществува заради самото заболяване, независимо дали работодателят знае за него. Именно тук е капанът: работодател, който добросъвестно не подозира за заболяването, все пак формално нарушава закона, ако уволни, без да е поискал разрешение.

Двойната цена на пропуска

Първо — административната санкция. Инспекцията по труда съставя акт за установяване на административно нарушение (АУАН), а след това издава наказателно постановление. За нарушение на чл. 333 КТ санкцията е по чл. 414, ал. 1 КТ — имуществена санкция от 767 до 7669 евро. В описания случай наказателното постановление е за около 800 евро — близо до законовия минимум, но чувствителна сума за едно малко предприятие.

Второ — и по-тежкото — загубеното гражданско дело. Работникът предявява иск за незаконно уволнение и тук законът е безкомпромисен. Съгласно чл. 344, ал. 3 КТ, когато за уволнението се изисква предварителното съгласие на Инспекцията по труда и такова не е било искано или дадено преди уволнението, съдът отменя заповедта за уволнение като незаконна само на това основание, без изобщо да разглежда трудовия спор по същество.

Тоест няма никакво значение колко реално и обосновано е било съкращението. Щом закрилата не е спазена, уволнението пада автоматично. Последиците за работодателя: работникът се възстановява на предишната работа; дължи се обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението (до 6 месеца по чл. 225, ал. 1 КТ); дължат се държавната такса по делото и адвокатският хонорар на работника. По трудовите дела работникът не плаща такси — цялата финансова тежест ляга върху загубилия работодател.

Решението: декларация по чл. 1, ал. 2 от Наредба № 5

Изходът е прост и практически безплатен. Чл. 1, ал. 2 от Наредба № 5 задължава работодателя, преди да пристъпи към уволнение на съответните основания, да събере предварителна информация от служителите дали страдат от някоя от изброените болести.

На практика това означава едно правило, което спестява хиляди евро: винаги, когато се обмисля уволнение — а най-добре още при постъпване на работа — поискайте от служителя писмена декларация по чл. 1, ал. 2 от Наредба № 5 относно това дали страда от болест по списъка.

• Ако служителят декларира, че не страда, а впоследствие се окаже, че страда, работодателят е изпълнил задължението си и се счита за изправна страна. Съдебната практика приема, че добросъвестният работодател, който е поискал информацията, не може да носи отговорност за закрила, за която работникът не му е предоставил данни.
• Ако служителят декларира заболяване (или има основание за съмнение), работодателят отправя искане до Инспекцията по труда и, при необходимост, иска мнение на ТЕЛК/ЛКК, и изчаква разрешение, преди да издаде заповедта. Няколко дни забавяне са несравнимо по-евтини от възстановяване на работа и платено обезщетение.

Декларацията се съхранява в трудовото досие — тя е доказателството, което защитава работодателя както в производството пред Инспекцията по труда, така и в евентуалния съдебен спор.

Изводът накратко

Закрилата по чл. 333 КТ е една от малкото хипотези, в които самото процедурно пропускане обрича уволнението — независимо колко основателно е то по същество. Затова:

• искайте декларация по Наредба № 5 при всяко планирано уволнение (и при наемане на работа);
• при деклариран риск от заболяване — искайте разрешение от Инспекцията по труда, преди да издадете заповедта;
• пазете декларацията в трудовото досие — тя е вашата защита и пред Инспекцията, и пред съда.

Ако Ви предстои съкращение или вече сте получили акт от Инспекцията по труда, навременната консултация с адвокат по трудово право — преди да предприемете действия — може да Ви спести значителни разходи и загубено дело. Свържете се за консултация по конкретния случай.

Материалът има информативен характер и не замества правна консултация по конкретен случай.